Et s’il y avait une relation entre les valeurs d’une organisation et la diversité au sein de son personnel?

Selon un article sur la valeur des organisations paru dans le Harvard Business Review [1], le livre populaire « Build to last » de Jim Collins et Jerry Poitras, en 1994, aurait été à l’origine d’une véritable révolution dans le monde des affaires en démontrant que plusieurs des entreprises parmi les plus performantes en Amérique du Nord adhéraient à un système de valeurs organisationnelles dites fondamentales. Depuis ce temps, par souci de conformité, 80 % des plus grandes entreprises américaines se seraient dotées de valeurs qui souvent, ne reflètent rien d’autre qu’une volonté de suivre la tendance. À titre d’exemple, la compagnie Enron comptait sur les valeurs suivantes pour guider ses actions : communication, respect, excellence et intégrité… Lorsqu’on connait les déboires d’Enron, au cœur du plus grand scandale financier des États-Unis au début des années 2000, on peut se demander à quel point ces valeurs ont dicté les actions et les décisions de ses gestionnaires.

Pourtant, lorsque bien articulée et bien appliquée, une série de valeurs peut permettre à une entreprise de se distinguer de la compétition et de dicter l’orientation de toutes les sphères d’une organisation. La compagnie Nexflix sert d’exemple dans ce domaine [3]. Une PowerPoint de 126 diapositives sur la culture organisationnelle de Netflix, produite par leur service des ressources humaines en 2009, a été téléchargée plus de 8 millions de fois sur Slideshares[1] depuis, démontrant l’intérêt que suscite l’incidence que peuvent avoir des valeurs bien ancrées dans l’ADN d’une organisation. Netflix compte neuf valeurs fondamentales qui leur servent de balises lors de l’embauche et de la promotion du personnel : le jugement, la communication, l’impact, la curiosité, l’innovation, le courage, la passion, l’honnêteté et l’altruisme. Ces valeurs sont décrites par des exemples de comportement attendu, concrets et explicites. Ainsi, le courage se décrit comme la capacité de dire ce que l’on pense même si c’est controversé, le jugement comme la capacité de se concentrer davantage sur le résultat que sur les procédures, et ainsi de suite. Comme la tolérance ne fait pas partie de ces valeurs, ceux qui ne remplissent pas leur promesse sont vitement remerciés. Le renforcement de ces valeurs aura permis à Netflix de soutenir sa forte croissance au cours des dernières années, en comptant sur un personnel au talent homogène, remarquable et autonome, qui nécessite peu de supervision, peu de bureaucratie et qui carbure au rendement.

Ainsi, les valeurs d’une organisation pourraient avoir une incidence sur le recrutement et la rétention du personnel. Mais quelles valeurs seraient plus attractives auprès des représentants de divers groupes d’âge, de cultures et de sexe, afin de favoriser une meilleure diversité au sein d’une organisation? Voici quelques pistes de réponse.

Des valeurs dites féminines associées aux meilleurs gestionnaires!

Dans un article du Harvard Business Review paru en octobre 2014 [4], John Germeza rapporte les résultats d’une enquête menée auprès de 64 000 personnes dans 13 pays d’Amérique, d’Europe et d’Asie, permettant de répertorier les valeurs communément associées à de bons gestionnaires. Cette même étude aura permis de classer 125 différentes caractéristiques humaines selon qu’elles soient perçues comme un comportement féminin, masculin ou aucun. Résultats : parmi les dix valeurs ou comportements les plus prisés pour faire un bon leader, huit seraient perçus comme étant des valeurs féminines!

FIG 1 : Top 10 des compétences désirées chez un leader moderne [4]:

Cette étude démontre toutefois que le caractère « décisif » est perçu comme un comportement masculin, alors qu’il s’agit d’une compétence essentielle pour quiconque aspire occuper un poste de direction. Par conséquent, on peut se demander si cette perception ne nuirait pas au recrutement de femmes dans des postes décisionnels. Car bien que cette classification des compétences semble démontrer que les femmes feraient d’excellentes gestionnaires, encore aujourd’hui aux États-Unis, à peine 30 % occupent les postes de direction du Top 100 des entreprises [8]. Par ailleurs, il est également intéressant de noter qu’en Norvège, pays d’avant-garde en matière de condition féminine, deux directeurs sur trois [6] sont encore aujourd’hui des hommes, malgré une loi exigeant une présence de 40 % des deux sexes sur les conseils d’administration de toutes les entreprises et organisations. En adoptant et mettant en pratique des valeurs perçues davantage comme étant féminines, une entreprise pourrait-elle réussir à atteindre une meilleure représentativité des deux sexes dans ses postes de direction?

Des valeurs qui rejoignent davantage la génération Y (ou les Milléniaux)

Il serait dorénavant courant de retrouver au sein de la même organisation des représentants de quatre générations distinctes. La plus jeune génération sur le marché du travail est la génération Y, communément appelée les Milléniaux. Longtemps perçu comme étant la génération des enfants-rois, ce groupe d’individus nés entre 1979 et 1994 représenterait actuellement plus de 30 % [7] de la main d’œuvre sur le marché du travail nord-américain. Un article paru dans le Magazine Management & Avenir [5] relate une étude menée auprès de 3000 jeunes âgés entre 20 et 30 ans, qui démontre que cette génération serait peu fidèle à son employeur, et qu’elle éprouverait une certaine méfiance envers l’autorité hiérarchique. Une autre étude a permis de conclure que les Milléniaux allaient changer de 7 à 8 fois de carrière au cours de leur vie professionnelle…de quoi décourager leur recrutement par toute entreprise cherchant une certaine stabilité! Toutefois, ces jeunes qui représentent maintenant près d’un employé sur trois ont aussi de précieuses qualités. Ce sont des technophiles hors pairs à la recherche d’un emploi significatif, qui ont l’esprit ouvert, qui travaillent bien en équipe et qui sont fort doués pour les tâches multiples. Alors est-ce possible, comme organisation, de favoriser la mise en place de valeurs satisfaisant les attentes et suscitant la loyauté des Milléniaux? Il s’avère que les conditions de travail représentent un enjeu majeur pour cette nouvelle génération; bien sûr, ils recherchent un bon salaire. Mais ils veulent surtout améliorer les choses; ils souhaitent que leur travail soit un moyen d’accomplissement tant professionnel que personnel, et ils aiment que leur contribution soit reconnue. Une entreprise qui adopte et qui s’engage dans des valeurs organisationnelles telles la collaboration, la reconnaissance et le travail d’équipe pourrait-elle avoir plus de facilité à susciter l’intérêt et maintenir les Milléniaux et tirer bénéfice de leurs nombreuses qualités?

Des valeurs pour favoriser une meilleure diversité

Afin de favoriser une meilleure diversité culturelle au sein de leur organisation (et de se protéger de recours légaux très dispendieux) [8], une bonne portion des grandes entreprises américaines se seraient munies au fil des ans de « Programmes de diversité ». Ces programmes incluent généralement des contrats de performance accompagnés de formations obligatoires pour les gestionnaires et de mesures visant à réduire les préjugés et augmenter le pourcentage de personnel issu de groupes minoritaires. Toutefois, une étude a démontré que bien que ces mesures aient favorisé à court terme une hausse du recrutement de membres issus de minorités, leur taux de rétention au sein de ces entreprises aurait plutôt diminué au fil des ans, et au final le pourcentage de représentants de groupes minoritaires aurait même diminué! Il semble qu’une approche basée sur la mise en place de mesures proactives [9] tel système de mentorat, formations volontaires des gestionnaires et recrutement à la source soit à la base de bien meilleurs résultats. Il est ainsi démontré que des valeurs organisationnelles telles l’empathie et l’entraide, pouvant s’appliquer à l’ensemble du personnel d’une entreprise, favoriseraient une meilleure intégration des personnes issues de groupes minoritaires au sein d’une organisation.

En conclusion

Il est intéressant de contempler une relation possible entre les valeurs d’une organisation et la diversité de son personnel. La science démontre que la nouvelle génération des Milléniaux est justement à la recherche d’expériences de travail donnant un sens à leur vie tant professionnelle que personnelle. Ces derniers seraient à la recherche d’emplois leur permettant d’adhérer à des valeurs qui les rejoignent, et sont avides de reconnaissance. Les femmes seraient davantage attirées par des valeurs comme la collaboration et l’altruisme. Lorsque la collaboration et l’entraide côtoieront l’excellence et la performance dans les valeurs des entreprises, et lorsque ces valeurs deviendront plus qu’une liste de mots décorant le mur de la salle de conférence, peut-être serons-nous sur une bonne piste pour atteindre une représentation plus juste et équitable de la société au sein des organisations.

 

Bibliographie

[1] LENCIONI, Patrick M. (2002), « Make your values mean something » Harvard Business Review

[2] MARTINEAU, J.T., (2012) « Enron 10 ans plus tard, réflexion sur l’éthique et la gouvernance des organisations », Ordre des administrateurs agréés du Québec, Info ADMA, Volume 2, No 2

[3] TAYLOR, Bill (2011), « News Corp., Netflix, and the value of values », Harvard Business Review

[4] GERZEMA, John (2013), « Feminine values can give tomorrow’s leader an edge », Harvard Business Review

[5] DALMAS, Michel (2014), « Quelles valeurs organisationnelles pour la génération Y? », Revue Management & Avenir, No72, p.113-128

[6] SWEETMAN, Kate (2009), « How women have changed Norway’s boardrooms », Harvard Business Review

[7] HEWLETT S.A., KULL J.S. (2016) « Research : Millenial’s cant afford to job hop », Harvard Business Review

[8] DOBBIN F., KALEV A. (2016), « Why diversity program’s fail », Harvard Business Review

[9] MORSE, G. (2016) « Designing a bias-free organization », Harvard Business Review

[10] BAREL Y., FRÉMEAUX S. (2013), « Le management du travail, condition de réussite du management de la diversité », Revue Management & Avenir, No 66, p.85-100

 

[1] https://blog.slideshare.net/2014/06/11/inside-the-netflix-culture-deck

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